「他講什麼，我都聽不懂。」主管沒罵人、沒說髒話，只是轉頭對同事這麼說。心理學家林以正今年 10 月接受漢聲廣播電臺節目訪談時舉了這個例子：聽的人可能感到自己的努力被抹去，開始懷疑自己的能力。這則訪談內容由 APPI News 於 2026 年 10 月 13 日整理刊出，而它之所以在此時值得談，是因為臺灣的職場霸凌防治新制已在 2026 年 7 月 1 日施行，僱主的法律義務變了，員工手上的工具也變了。
判斷霸凌，看的不是有沒有髒話
職場霸凌的認定，依《職業安全衛生法》的框架，指的是事業單位內部人員利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍，以不當言行造成勞工身心健康危害。一般情況須有持續性，但情節重大者不以持續發生為必要。
換句話說，判斷時要綜合工作情境、權勢關係、行為是否逾越合理範圍、發生情形，以及對身心健康的影響。單看一句話或一次衝突，無法直接替事件定性。
這裡有個貼近日常的比喻：要求下屬把報告補上必要資料，像是教練指出動作哪裡要調整；當眾貶低人格，則像是把人叫到場中央罰站。兩者都發生在權力不對等的關係裡，但當事人的處境完全不同。勞動部也說明，輕微、偶發的工作摩擦不能直接等同霸凌，須符合多項要件並經調查程序認定。
林以正在訪談中提醒，重要的線索常藏在日常互動裡，也藏在員工是否逐漸不敢提問、不敢表達異議。對組織來說，離職、缺勤、身心不適若集中在同一個部門，都是值得追問的訊號。沒有人申訴，也可能代表員工不相信反映會被處理，或擔心影響考核與升遷，這與我們先前分析的職場雙標與工時管理爭議裡的沉默邏輯，其實是同一件事。
新制要求什麼：依人數分級的義務
2026 年 7 月 1 日施行的職安法職場霸凌防治新制，把僱主的責任按規模分了層級：
- 僱用 10 人以上的事業單位，應訂定並公開職場霸凌申訴管道
- 僱用 30 人以上者，還須訂定並公開防治措施、申訴及懲處規範
- 僱用 100 人以上者，處理申訴時應組成具備法定外部專業委員與性別比例的調查小組
僱主知悉可能的霸凌事件後，須採取適當措施：避免情形再度發生、依需求提供協助或保護、釐清事實，並以客觀、公正、公平原則處理。另一個常被忽略的設計是，若被申訴人是事業單位最高負責人，勞工可直接向地方主管機關申訴，不必在公司內部繞圈。條文與資源可查全國法規資料庫，勞動部也設有職場霸凌防治專區。
信箱只是入口，迴路才是制度
林以正提到的「回饋迴路」，可以拆成幾個清楚的環節：警訊被看見、有人接手、依程序調查、回報處理進度，最後檢查改善是否有效。信箱或專線只是入口，員工需要知道由誰受理、如何保密、調查怎麼進行、何時會收到回覆，也要知道反映後如何避免報復。
如果制度只寫在文件裡，員工卻不知道怎麼使用，問題仍會留在檯面下。就像家裡裝了滅火器卻沒人知道放在哪、怎麼開，真正失火時它等於不存在。
員工與旁觀者可以做的事
對當事人來說，反映之前先整理事實最有用：
把具體言行、日期、地點、工作背景、在場人員記下，儲存相關郵件或訊息。儲存資料是為了協助釐清事實，不需要由當事人自行判定法律結果。接著查找公司公告的申訴窗口，詢問保密方式、受理流程與回覆安排。若擔心立即的身心狀況，先向可信任的主管、人資或專業資源求助，說明眼前最需要的支持。
林以正也提醒處理端的人：員工願意開口時，主管或人資應先聽清楚對方擔心什麼、希望如何處理。太快要求當事人自行溝通，或立刻替雙方下結論，可能讓人退回沉默。
旁觀者的角色同樣具體。可以向公司內部窗口反映具體觀察，協助組織及早了解，這是內部協助，不等同正式申訴。正式申訴由遭受霸凌的勞工依規定提出。旁觀者提供觀察時，應依當事人意願為之，避免在查明前散播身分或細節，好意的轉述一旦變成茶水間的流言，反而會讓當事人的處境更難。
回到那句話
「他講什麼，我都聽不懂。」這句話的殺傷力，來自說的人握有評價他人工作的權力，而聽的人沒有對等的回應位置。理解職場霸凌，得同時看見言行、權力關係與組織環境，三者缺一，判斷就會失準。
新制上路後，組織的課題是把申訴管道從牆上的公告變成能走完的流程；個人的課題則是，知道哪些情況值得留下紀錄、可以向誰反映。傷害往往從日常的一句話開始，而防線也是。
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